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Arbeits- und Sozialversicherungsrecht (Mündliche Prüfung)

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

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Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Allgemeines

Regelmäßig endet das Arbeitsverhältnis durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung. Weitere Möglichkeiten, die zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen, werden im folgenden Video erläutert:

 

Befristung

Die Parteien können den Arbeitsvertrag unbefristet abschließen. In diesem Fall endet der Vertrag z.B. durch eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber. Ein Arbeitsvertrag kann jedoch auch für eine bestimmte Zeit geschlossen, also befristet, werden.

Im Fall eines befristeten Arbeitsvertrags endet dieser, ohne dass eine der Parteien eine Kündigung aussprechen muss. Als Rechtsgrundlage für die Befristung eines Arbeitsvertrags ist § 620 Abs. 3 BGB heranzuziehen. Danach gilt für Arbeitsverträge, die auf bestimmte Zeit abgeschlossen werden, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Hinweis

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An dieser Stelle empfiehlt sich ein Blick in das TzBfG, insbesondere sollten Sie sich die Vorschriften des § 3 TzBfG und der §§ 14 ff. TzBfG einmal durchlesen.

Das TzBfG unterscheidet zwischen kalendermäßig befristeten Arbeitsverträgen und zweckbefristeten Arbeitsverträgen.

Merke

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Nach § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG liegt eine kalendermäßige Befristung vor, wenn die Dauer des Arbeitsvertrages kalendermäßig bestimmt ist („bis zum 30.11.“) oder bestimmbar („ab dem 15.02. für sechs Monate“) ist. Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ergibt sich die Dauer aus der Art (z.B. Showgeschäft), Zweck (z.B. Urlaubs- oder Krankheitsvertretung) oder Beschaffenheit (Forschungsprojekt) der Arbeitsleistung, § 3 Abs. 1 S. 2 TzBfG.

Abzugrenzen ist insbesondere ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis von einem unter einer auflösenden Bedingung (§ 21 TzBfG) geschlossenen Arbeitsverhältnis. Während bei einer Bedingung an einen ungewissen Eintritt eines Ereignisses angeknüpft wird, kann bei einer Zweckbefristung nur der Zeitpunkt des Eintritts ungewiss sein.

Ist eine Befristung zulässigerweise vereinbart, so endet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich mit Ablauf der bestimmten Zeit, § 620 Abs. 1, Abs. 3 BGB, § 15 TzBfG. Die Zulässigkeit der Befristung regelt § 14 TzBfG. Demnach sind Sachgrundbefristungen (Abs. 1) und sachgrundlose Befristungen (Abs. 2) möglich. Wird ein befristeter Arbeitsvertrag ohne Schriftform, ohne Vorliegen eines Grundes oder – bei sachgrundloser Befristung – unter Nichtbeachtung von Vorbeschäftigungszeiten (§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG) geschlossen, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, § 16 TzBfG.

Sachgrundbefristung

  • 14 Abs. 1 S. 1 TzBfG setzt zunächst voraus, dass die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist und zählt anschließend in S. 2 Sachgründe auf. Ein sachlicher Grund liegt danach insbesondere vor, wenn
  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Diese Aufzählung ist jedoch nicht abschließend, was Sie auch an dem Wort „insbesondere“ erkennen. Ob ein die Befristung rechtfertigender Sachgrund vorliegt, ist nach einer Prognose aus der Perspektive eines verständigen Arbeitgebers über den zu erwartenden Beschäftigungsbedarf zu beurteilen. Maßgeblich ist dabei der Zeitpunkt des Vertragsschlusses. Unerheblich ist daher grundsätzlich, wenn der Sachgrund später entfällt. Erforderlich ist, dass der Arbeitgeber im Zeitpunkt des Arbeitsvertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Wahrscheinlichkeit annehmen darf, dass der Arbeitskräftebedarf nur vorübergehend besteht.

Beispiel

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Als sachlicher Grund für eine Befristung des Arbeitsvertrags kommen branchenspezifische Gründe in Betracht. Zulässig sind z.B. befristete Arbeitsverträge mit Künstlern, Schauspielern, Sängern oder auch Berufssportlern. Diese Fälle werden unter § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG subsumiert („Eigenart der Arbeitsleistung“).

Sachgrundlose Befristung

Ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist eine kalendermäßige Befristung für bis zu zwei bzw. fünf Jahre nach Maßgabe der § 14 Abs. 2, Abs. 3 TzBfG zulässig. Wird anfänglich eine kürze Befristung vereinbart, kann gem. § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Grenze von zwei Jahren der befristete Arbeitsvertrag maximal dreimal verlängert werden (Begründung des befristeten Arbeitsverhältnisses um drei Verlängerungen = vier Zeitabschnitte). Zu beachten ist hier, dass die Vereinbarung zur Verlängerung des Befristungszeitraums vor Ablauf des Befristungszeitraums geschlossen werden muss und die Vereinbarung sich nur auf die Dauer des Arbeitsvertrags beziehen darf. Die übrigen Arbeitsbedingungen dürfen nicht geändert werden. Etwaige gewünschte Änderungen der Arbeitsbedingungen müssen (deutlich) vor der Verlängerung oder nachher erfolgen.

Die Vereinbarung einer sachgrundlosen Befristung ist nach dem Wortlaut des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand (sog. Anschlussverbot). Wegen des klaren Wortlauts ist eine sachgrundlose Befristung also nur bei einer erstmaligen Begründung eines Arbeitsverhältnisses möglich. Nach Auffassung des Bundesverfassungsgerichts, dem sich das BAG angeschlossen hat, gilt die strenge Auslegung am Wortlaut des Gesetzes aber nur, wenn die Beschäftigung nach Art und Umfang der Vorbeschäftigung den Schutz vor Kettenbefristung bedarf und anderenfalls das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigung gefährdet wäre.

Dies ist nicht der Fall, wenn das Vorbeschäftigungsverhältnis sehr lange zurückliegt (> acht Jahre), ganz anders geartet und nur von kurzer Dauer war. Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist die natürliche oder juristische Person, mit der der Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag abgeschlossen hat (sog. Vertragsarbeitgeber). Ein vorheriges befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis hat daher nur dann mit demselben Arbeitgeber im Sinne des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG bestanden, wenn Vertragspartner des Arbeitnehmers bei beiden Verträgen dieselbe natürliche oder juristische Person ist. Wird der Arbeitnehmer erneut z.B. bei einem Tochterunternehmen eingestellt, ist dies sogar dann unschädlich, wenn der Arbeitnehmer im Rahmen einer Arbeitnehmerüberlassung genau die gleiche Tätigkeit wie zuvor ausübt.

Formvorschrift

Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB). Sinn und Zweck der Regelung ist vor allem, dem Arbeitnehmer vor Augen zu führen, dass das Arbeitsverhältnis keine dauerhafte Existenzgrundlage bildet, es vielmehr zu einem bestimmten Zeitpunkt automatisch endet.

Hinweis

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Zu beachten ist, dass nicht der ganze Arbeitsvertrag, sondern lediglich die Befristungsabrede der Schriftform bedarf! Das Schriftformerfordernis erstreckt sich auch nicht auf die Sachgründe.

Ende des Arbeitsverhältnisses

Ist die Befristungsabrede wirksam, so endet ein kalendermäßig befristetes Arbeitsverhältnis mit Ablauf der vereinbarten Zeit, § 15 Abs. 1 TzBfG. Ein zweckbefristetes Arbeitsverhältnis endet mit Zweckerreichung, jedoch frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung (§ 15 Abs. 2 TzBfG).

Wird das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit oder Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt, so gilt es als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt, § 15 Abs. 5 TzBfG.

Während des befristeten Arbeitsverhältnisses ist die ordentliche Kündigung grundsätzlich ausgeschlossen (vgl. § 15 Abs. 3 TzBfG), wenn sie nicht gesondert im Arbeitsvertrag erlaubt wurde. In diesem Zusammenhang ist § 15 Abs. 4 TzBfG zu beachten, wonach ein Arbeitsverhältnis, das für die Lebenszeit einer Person oder für längere Zeit als fünf Jahre eingegangen ist, nach Ablauf von fünf Jahren mit einer sechsmonatigen Kündigungsfrist gekündigt werden kann.

Ist die Befristung unwirksam, so gilt nach § 16 TzBfG der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann – vorbehaltlich des § 15 Abs. 3 TzBfG – frühestens zum vereinbarten Ende gekündigt werden. Ergibt sich die Unwirksamkeit lediglich aus einem Mangel der Schriftform, so kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende gekündigt werden.

Die Unwirksamkeit der Befristung kann der Arbeitnehmer gerichtlich mit der einer Befristungskontrollklage oder auch Entfristungsklage geltend machen. Dabei ist § 17 TzBfG zu beachten. Die Geltendmachung der Unwirksamkeit kommt danach nicht mehr in Betracht, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Klage erhebt. Dann nämlich wird die Wirksamkeit der Befristung gemäß § 17 TzBfG i.V.m. § 7 KSchG von Anfang an fingiert.

Auflösende Bedingung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch den Eintritt einer einzel- oder tarifvertraglich vereinbarten auflösenden Bedingung enden. § 21 TzBfG erklärt hierzu einige wichtige Vorschriften des TzBfG für anwendbar, nämlich die §§ 4 Abs. 2, 5, 14 Abs. 1 und 4, 15 Abs. 2, 3 und 5 sowie 16 bis 20 BetrVG.

In der Praxis wird die Aufnahme einer Klausel, die eine auflösende Bedingung bei sozialversicherungsrechtlichen Ansprüchen vorsieht, immer beliebter. Die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren dann beispielsweise, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, wenn der Arbeitnehmer einen endgültigen Anspruch auf eine vollständige Erwerbsunfähigkeitsrente oder Altersrente o.ä. hat.

Hinweis

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Steht der Arbeitnehmer unter dem Schutz des SGB IX, bedarf auch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Eintritts einer auflösenden Bedingung der Zustimmung durch das Integrationsamt, § 175 SGB IX!

Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass sein Arbeitsverhältnis nicht aufgrund des Eintritts einer Bedingung geendet habe, muss er gem. §§ 21 i.V.m. 17 TzBfG eine sog. „Bedingungskontrollklage“ erheben. Diese muss, wie die Entfristungsklage, binnen drei Wochen nach Zugang der Erklärung nach §§ 21 i.V.m. 15 Abs. 2 TzBfG eingereicht werden.

Aufhebungsvertrag

Spiegelbildlich zum Abschluss des Arbeitsvertrages kann das Arbeitsverhältnis auch durch beiderseitiges Einverständnis der Parteien in Gestalt eines sog. Aufhebungs- oder Auslösungsvertrag (im Weiteren Aufhebungsvertrag genannt) aufgehoben werden, § 311 Abs. 1 BGB.

Zustandekommen des Aufhebungsvertrages

Der Aufhebungsvertrag ist ein Rechtsgeschäft bestehend aus zwei Willenserklärungen, gerichtet auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die allgemeinen Vorschriften über Rechtsgeschäfte finden Anwendung, §§ 104 ff. BGB.

Form

Der Aufhebungsvertrag bedarf nach § 623 BGB für seine Wirksamkeit der Einhaltung der Schriftform. Die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Wirksamkeitsvoraussetzung ist also, dass die Parteien auf einer Urkunde unterschreiben (Urkundeneinheit), § 126 Abs. 1, Abs. 2 S. 1 BGB, bzw. sich gegenseitig ein unterschriebenes Exemplar zur Verfügung stellen, § 126 Abs. 2 S. 2 BGB. E-Mail, Telefax oder Kopie genügen dem Schriftformerfordernis daher nicht. Wird die Schriftform nicht eingehalten, so ist der Vertrag nach § 125 S. 1 BGB nichtig.

Abfindung

Neben dem Beendigungszeitunkt, Einhaltung der (gesetzlichen) Kündigungsfrist, Regelung über die Inanspruchnahme oder Abgeltung des Resturlaubes, mögliche Freistellungen bis zum Ende der Vertragslaufzeit, finden sich in Aufhebungsverträgen (wie auch im gerichtlichen Vergleich) auch Vereinbarungen über die Zahlung einer Abfindung des Arbeitnehmers. Diese ist frei verhandelbar. Einen Anspruch auf eine Abfindung räumt § 1a Abs. 1 KSchG nur in Fällen der betriebsbedingten Kündigung ein, wenn der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet. Aber auch außerhalb des Anwendungsbereiches von § 1a KSchG wird sich nicht selten an der gesetzlichen Regelabfindung orientiert.

Arbeitnehmer, die für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese als lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn grundsätzlich voll versteuern. Unter bestimmten Voraussetzungen können sie nach der sog. Fünftelregelung tarifermäßigt besteuert werden, vgl. §§ 24 Nr. 1a, 34 Abs. 2 Nr. 2, Abs. 1 S. 3 EStG. Die Fünftelregelung ist wie folgt anzuwenden:

Zunächst ist die Abfindung aus dem zu versteuernden Einkommen herauszurechnen. Für das verbleibende zu versteuernde Einkommen wird die Einkommensteuer nach geltendem Steuertarif ermittelt. Sodann wird die Abfindung durch 5 dividiert und ein Fünftel dem restlichen zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Für die danach verbleibende Summe wird wiederum die Einkommensteuer nach dem Steuertarif berechnet. Zwischen beiden Steuerbeträgen wird die Differenz gebildet und diese mit 5 multipliziert. Das Ergebnis ist die Einkommensteuer auf die außerordentlichen Einkünfte.

Beispiel

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Frau M. ist single und hat keine Kinder. Sie hat ein Jahreseinkommen i.H.v. 26.000 Euro. Außerdem hat sie im Jahr 02 eine Abfindung i.H.v. 10.000 Euro erhalten. Dementsprechend liegt ihr zu versteuerndes Einkommen in 02 bei insgesamt 36.000 Euro.

Zunächst ist die Steuer für das Jahreseinkommen ohne Abfindung zu errechnen:

 

Zu versteuerndes Einkommen (ohne Abfindung)= 26.000 Euro
Darauf entfallender Steuerbetrag= 3.845 Euro

Sodann ist die Steuer für das Jahreseinkommen ohn Abfindung zu errechnen:

 

Jahreseinkommen (ohne Abfindung)= 26.000 Euro
+ ein Fünftel der Abfindung= 2.000 Euro
Zu versteuendes Einkommen= 28.000 Euro
Darauf entfallender Steuerbetrag= 4.424 Euro

Schließlich wird die Differenz aus beiden Steuerbeträgen gebildet und das Ergebnis verfünffacht:

 

Steuerbetrag mit Abfindung= 4.424 Euro
Steuerbetrag ohne Abfindung= 3.845 Euro
Unterschiedsbetrag= 579 Euro
x5= 2.895 Euro

Die Einkommensteuer, die Frau M für die Abfindung zahlen muss, beträgt also 2.895 Euro.

M zahlt dementsprechend 3.845 Euro Einkommensteuer auf ihr Jahreseinkommen und 2.895 Euro auf die Abfindung, insgesamt also 6.740 Euro.

Sozialversicherungsrechtlich gelten Abfindungen nicht als Arbeitsentgelt, da sie den Wegfall der zukünftigen Verdienstaussichten ausgleichen. Abfindungen sind demnach sozialversicherungsfrei.

Kündigung

Eine weitere Möglichkeit zur Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die Kündigung. Eine Kündigung kann sowohl durch den Arbeitgeber als auch durch den Arbeitnehmer erfolgen.

Merke

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Eine Kündigung ist eine einseitige, empfangsbedürftige rechtsgestaltende Willenserklärung, die den Willen der Partei zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses für die Zukunft zum Ausdruck bringt.

Bei der Kündigung handelt es sich um ein Gestaltungsrecht.

Kündigungserklärung

Die Kündigung muss erklärt werden. Das Wort „Kündigung“ muss dabei jedoch nicht ausdrücklich genannt werden, ausreichend ist, dass für einen objektiven, verständigen Empfänger (§§ 133, 157 BGB) der Wille erkennbar wird, den Arbeitsvertrag zu beenden. Der Kündigungsgrund muss grundsätzlich nicht genannt werden.

§ 623 BGB schreibt für die Kündigung Schriftform vor. Schriftform bedeutet, dass das Originalschreiben, versehen mit einer eigenhändigen Unterschrift des Ausstellers unterhalb des Textes, dem Betroffenen zugehen muss, § 126 Abs. 1 BGB.

Die Erklärung wird mit ihrem Zugang wirksam. Die Beweislast für den Zugang der Kündigung trägt, wenn der Arbeitgeber kündigt, der Arbeitgeber.

Hinweis

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Am einfachsten und sichersten weisen Arbeitgeber den Zugang durch die persönliche Übergabe eines nicht einkuvertierten Kündigungsschreibens am Arbeitsplatz unter Zeugen nach. Zugangszweifel dürften dann nicht entstehen, es sei denn, der Mitarbeiter verweigert die Entgegennahme des Schreibens oder die schriftliche Bestätigung des Empfangs. Ist eine Übergabe am Arbeitsplatz nicht möglich, stellt sich die Frage, wie die Kündigung zugestellt werden kann. Von einem Versand der Kündigung auf dem üblichen Postweg ist abzuraten. Ohne Zugangsbestätigung kann der Arbeitnehmer den Erhalt des Schreibens einfach abstreiten.

Auch eine Zustellung per Einwurf-Einschreiben ist nicht mehr wirklich zu empfehlen, da diverse Gerichte (z.B. das AG Düsseldorf Urteil v. 22. Februar 2019 - 14 Ca 465/19) zu der Auffassung gelangt sind, dass Einwurf-Einschreiben nicht (mehr) den Beweis des ersten Anscheins bezüglich des Zugangs einer Kündigung begründen.

Die Zustellung durch Übergabe-Einschreiben (persönliche Übergabe an den Empfänger) ist dem Grunde nach sehr gut geeignet den Zugang rechtssicher zu dokumentieren. Erreicht der Zusteller den Empfänger aber nicht persönlich, hinterlässt er lediglich einen Benachrichtigungszettel im Hausbriefkasten, der den Zugang noch nicht begründet. Dieser erfolgt erst, wenn der Empfänger das Schreiben abholt. Das Übergabe-Einschreiben scheidet daher als sichere Variante für die Zustellung einer Kündigung aus.

Die sicherste Alterative ist daher die Zustellung durch den Gerichtsvollzieher. Stellt dieser die Kündigung zu, wird eine Zustellungsurkunde ausgestellt und der Zugang sicher dokumentiert. Aufgrund der Arbeitsauslastung der Gerichtsvollzieher bleiben Schreiben aber auch schon mal einige Tage liegen. Bei fristgebundenen Schreiben ist dieser Weg also auch nicht immer praktikabel.

Bleibt als weitere Zustellungsmethode die Zustellung durch einen Boten. Der Bote kann in Streitfällen vor Gericht als Zeuge auftreten. Zu beachten ist hier, dass der Bote das Kündigungsschreiben in jedem Falle lesen, eigenhändig einkuvertieren und dies in einem kurzen Protokoll schriftlich bestätigten muss. Nur so lässt sich vermeiden, dass der Empfänger behauptet, zwar den Briefumschlag, nicht aber das Kündigungsschreiben erhalten zu haben. Letztlich sollte der Bote den genauen Zeitpunkt des Zugangs schriftlich dokumentieren.

Für den Zugang einer Willenserklärung gegenüber einem Abwesenden gilt § 130 Abs. 1 BGB.

Definition: Ein Zugang liegt vor, wenn die Erklärung derart in den Machtbereich des Adressaten gelangt ist, dass dieser unter üblichen Umständen die Möglichkeit hat, vom Inhalt der Willenserklärung Kenntnis zu nehmen.

Unter gewöhnlichen Umständen ist der Arbeitnehmer an seiner Heimadresse erreichbar, sodass z.B. eine Kündigung, die im Laufe des Tages in den Hausbriefkasten eingeworfen wurde, dann zugeht, wenn mit der Leerung des Briefkastens zu rechnen ist, in der Regel also noch am selben Tag.

Bei der Aushändigung an einen Empfangsboten ist der Zeitpunkt des Zugangs entsprechend davon abhängig, wann nach den regelmäßigen Verhältnissen die Weiterleitung an den Empfänger zu erwarten ist. Unter Anwesenden gilt § 130 Abs. 1 BGB analog. Zugang erfordert hier die Aushändigung an den Empfänger.

Hinweis

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Es reicht aus, wenn der Kündigungsempfänger für einen Zeitraum, in dem er den Inhalt zuverlässig zur Kenntnis nehmen konnte, das Originalschreiben mit der Unterschrift in den Händen hielt.

Wichtig ist zu erwähnen, dass Fristen erst mit dem Zugang der Kündigung zu laufen beginnen.

Als Gestaltungserklärung ist die Kündigung aus Gründen der Rechtsklarheit grundsätzlich bedingungsfeindlich. Ausnahmsweise zulässig ist es jedoch, die Kündigung von einer Rechtsbedingung oder einer sog. Potestativbedingung abhängig zu machen.

Merke

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Bei einer Rechtsbedingung hängt der Eintritt der Bedingung von einer Rechtsfrage ab, bei einer Potestativbedingung ausschließlich vom Willen des Kündigenden.

Beispiel

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Der Arbeitgeber kündigt „falls ein Arbeitsverhältnis zwischen uns bestehen sollte, kündige ich dieses hiermit“. Die Kündigung ist zulässig, da die Frage, ob überhaupt ein Arbeitsverhältnis besteht, eine Rechtsfrage ist.

Die Kündigung muss vom Kündigungsberechtigten erklärt werden. Der Arbeitgeber kann sich nach den allgemeinen Regeln vertreten lassen, §§ 164 ff. BGB. Zu beachten ist jedoch § 174 BGB. Danach ist die Kündigung, die ein Bevollmächtigter dem Arbeitnehmer gegenüber vornimmt, dann unwirksam, wenn der Bevollmächtigte eine Vollmachtsurkunde nicht vorlegt und der Arbeitnehmer die Kündigung aus diesem Grunde unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den anderen von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hatte, § 174 S. 2 BGB. Ein In-Kenntnis-Setzen in diesem Sinne kann auch dadurch geschehen, dass der Arbeitgeber bestimmte Arbeitnehmer in eine Stellung beruft, mit der das Recht, Kündigungen auszusprechen, regelmäßig einhergeht, oder wenn ein zur Vertretung berechtigtes Organ der Gesellschaft die Kündigung ausspricht (sog. organschaftliche Vertretungsbefugnis).

Beispiel

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Kenntnis des Arbeitnehmers von der Stellung des Kündigenden als Personalleiter

Kündigungsgrund

Bei der Frage, ob eine Kündigung eines Kündigungsgrundes bedarf, ist zunächst zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu differenzieren und anschließend danach, ob der Betroffene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt oder nicht.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung

Dauerschuldverhältnisse, wie z.B. den Arbeitsvertrag, kann man grundsätzlich nur dann ordentlich kündigen, wenn es sich um einen unbefristeten Vertrag handelt, die Laufzeit also nicht bestimmt ist. Im Regelfall bedarf es bei einer ordentlichen Kündigung auch keines Kündigungsgrundes. Bei Arbeitnehmern kann dies jedoch anders sein, wenn diese Schutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, was in der Regel der Fall ist (dazu sogleich).

Eine außerordentliche Kündigung ist demgegenüber eine Kündigung, bei der die für eine ordentliche Kündigung einzuhaltende Kündigungsfrist entweder nicht oder jedenfalls nicht vollständig eingehalten werden muss oder bei der ein Arbeitsvertrag gekündigt wird, der an sich nicht ordentlich kündbar wäre (z.B., weil er befristet ist). Häufig sind außerordentliche Kündigungen fristlose Kündigungen. Dies ist aber nicht immer der Fall. Außerordentliche Kündigungen können sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wobei Letztere in der Praxis deutlich häufiger anzutreffen sind.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wie bereits angedeutet, ist bei ordentlichen Kündigungen danach zu differenzieren, ob der Arbeitnehmer durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt wird oder nicht.

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Zu Beginn betrachten wir folgendes Lernvideo zur Anwendbarkeit und zum Sinn des Kündigungsschutzgesetzes.

Die Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des KSchG regeln § 1 Abs. 1 KSchG und § 23 Abs. 1 KSchG:

  • Erfüllung der Wartezeit von sechs Monaten, § 1 Abs. 1 KSchG und
  • mehr als zehn im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG.

Ob ein Arbeitsverhältnis bereits länger als sechs Monate andauert, bestimmt sich nach dem rechtlichen Bestand des Verhältnisses. Maßgeblich ist daher, für welchen Zeitpunkt die Parteien den Beginn vereinbart haben. Ob der Arbeitnehmer tatsächlich gearbeitet hat oder etwa längere Zeit krank war, ist unerheblich.

Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Erfüllung der Wartezeit ist der Zugang des Kündigungsschreibens. Wird dieses vor Vollendung des sechsten Monats der Betriebszugehörigkeit abgesandt, kommt aber erst am ersten Tag des siebten Monats an, kann sich der Arbeitnehmer auf den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes berufen.

Die gesetzliche Wartezeit von sechs Monaten kann durch Vereinbarung zwischen den Parteien verkürzt werden. Ihre Verlängerung ist nicht zulässig, da es sich bei den Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes um einseitig zwingendes Recht handelt.

  • 23 Abs. 1 KSchG schreibt einen allgemeinen Kündigungsschutz nur für die Betriebe vor, die nicht als Kleinbetrieb anzusehen sind (sog. „Kleinbetriebsklausel“).

Nicht mehr als klein in diesem Sinne ist ein Betrieb zu bezeichnen, der in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt, § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG. Bei der Prüfung dieser Voraussetzung ist zunächst die Anzahl der Beschäftigten festzustellen. Als Arbeitnehmer i.S.d. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG gelten

  • „normale“ Arbeitnehmer,
  • Betriebsleiter, Geschäftsführer, ähnliche leitende Angestellte, § 14 Abs. 2 KSchG und
  • Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis ruht (z.B. wegen Wehrdienst, Elternzeit), da diese „in der Regel“, vgl. § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG, in dem Betrieb beschäftigt sind.

Auszubildende und ähnliche Personen („ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten“, vgl. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG) sind nicht mitzuzählen.

Die aus den aufgezählten Gruppen ermittelten Beschäftigten sind nicht generell pro Kopf zu zählen, sondern werden unter Umständen mit einer geringeren Messzahl als 1,0 berücksichtigt, § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG. Teilzeitbeschäftigte zählen demnach je nach Stundenzahl als 0,5 Arbeitnehmer (bei weniger als 20 Stunden pro Woche) oder 0,75 (zwischen 20 und 30 Stunden pro Woche) Arbeitnehmer.

Beispiel

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Bei Arbeitgeber A, der seit 2016 im Geschäft ist, arbeiten 5 Vollzeitkräfte, 7 Arbeitnehmer mit einem 25-Stunden-Vertrag und 3 geringfügig Beschäftigte mit einer Arbeitszeit von 10 Stunden die Woche. Nach § 23 KSchG beschäftigt A demnach 11,75 Arbeitnehmer (5 × 1,0 + 7 × 0,75 + 3 × 0,5).

Beträgt die ermittelte Summe weniger als 10,25 („zehn oder weniger“) Arbeitnehmer, bedarf die Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht der sozialen Rechtfertigung nach § 1 KSchG (dazu sogleich), aufgrund von Art. 12 Abs. 1 GG i.V.m. Art. 20 Abs. 1 GG steht dem Arbeitnehmer aber u.U. ein Schutz über § 242 BGB („Treu und Glauben“) zu.

Bis zum Jahr 2004 galt der Kündigungsschutz auch für Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG enthält für so genannte „Altarbeitnehmer“ eine gesonderte Regelung. Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1.1.2004 dem Betrieb angehörten, genießen trotz der Lockerung des Kündigungsschutzes noch ein Vertrauen in das alte Kündigungsschutzrecht. Daher kann es vorkommen, dass ein Betrieb zwar weniger als 10,25 Arbeitnehmer beschäftigt, einige der Arbeitnehmer sich aber trotzdem auf den allgemeinen Kündigungsschutz berufen dürfen. Dies ist konkret dann der Fall, wenn neben dem zu kündigenden Altarbeitnehmer rein rechnerisch noch so viele Altarbeitnehmer im Betrieb sind, dass sie zusammen eine Messzahl von 5,25 Arbeitnehmern gem. § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG erreichen.

Beispiel

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Bei Arbeitgeber A arbeiten insgesamt 9 Personen in einem Vollzeitarbeitsverhältnis. 3 Arbeitnehmer wurden am 2.1.2004 eingestellt. Diese genießen keinen Kündigungsschutz, da der Betrieb nicht mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt. Die 6 anderen Arbeitnehmer waren bereits vor dem o.g. Stichtag am 1.1.2004 bei A unter Vertrag. Diese können sich auf den Kündigungsschutz des § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG berufen.

Soziale Rechtfertigung

Hat das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate vor der Kündigung bestanden, so ist die Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt und damit nicht sozialwidrig ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Eine soziale Rechtfertigung kann sich aus einem verhaltens-, personen- oder -betriebsbedingten Kündigungsgrund ergeben, § 1 Abs. 2 KSchG.

In einem Lernvideo schauen wir uns die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach dem Kündigungsschutzgesetz an:

Verhaltensbedingte Kündigung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt zunächst eine schuldhafte Verletzung von arbeitsvertraglichen Pflichten seitens des Arbeitnehmers voraus. Der Grund für die Verletzung muss in einem durch den Arbeitnehmer steuerbaren Verhalten liegen. Das heißt, der Arbeitnehmer muss das Verhalten beeinflussen und korrigieren können.

Bezüglich der Pflichtverletzung ist nicht die subjektive Einschätzung des Arbeitgebers entscheidend, entscheidend sind vielmehr nur die objektiv nachvollziehbaren Vorfälle. Auch der bloße Verdacht, es werde in Zukunft zu Pflichtverletzungen kommen, reicht nicht, wenn in der Vergangenheit solche nicht vorlagen.

Beispielhaft für Pflichtverstöße, die eine verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen können, seien genannt: Hartnäckige Arbeitsverweigerung, Vorspiegelung einer Arbeitsunfähigkeit, Verrat von Geschäftsgeheimnissen, Straftaten gegen den Arbeitgeber.

Der Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist nicht, den Arbeitnehmer zu bestrafen. Vielmehr sollen in Zukunft weitere Pflichtverletzungen vermieden werden. Voraussetzung ist daher eine negative Zukunftsprognose. Eine Vorausschau im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung muss ergeben, dass sich das Verhalten auch auf die Zukunft noch belastend auswirkt, eine Wiederholungsgefahr droht oder ein vertrauensvolles Verhältnis als Basis der Zusammenarbeit in der Zukunft nicht wiederhergestellt werden kann. Insoweit spielt das Verhalten in der Vergangenheit eine große Rolle für diese Prognose.

Auch der Grad des Verschuldens ist hier von Bedeutung. Vor diesem Hintergrund objektiviert eine Abmahnung eine negative Vorhersage. Setzt nämlich der Arbeitnehmer nach Abmahnung das beanstandete Verhalten fort, so liegt die Annahme einer Besserung fern. Doch nicht jede schuldhafte Pflichtverletzung, die eine negative Zukunftsprognose begründet, reicht automatisch zur Rechtfertigung einer Kündigung aus. Eine verhaltensbedingte Kündigung muss ferner verhältnismäßig sein. In diesem Rahmen muss zunächst geprüft werden, ob es kein weniger einschneidendes Mittel gibt, welches den Arbeitnehmer zur Einsicht bringen könnte (sog. „Ultima-Ratio-Prinzip“) und sodann eine Interessenabwägung im Einzelfall vorgenommen werden (s.u.).

Ein Ausdruck des Verhältnismäßigkeitsprinzips und des Ultima-Ratio-Prinzips ist, dass grundsätzlich eine ordnungsgemäße Abmahnung ausgesprochen werden muss, die eine Rüge-, Warn- und Ankündigungsfunktion erfüllt. Es muss mit ihr also hinreichend deutlich ein bestimmtes Fehlverhalten beanstandet werden und gleichzeitig der Hinweis erfolgen, dass im Wiederholungsfall der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Kann aus der konkreten Vertragspflichtverletzung und den daraus resultierenden Störungen geschlossen werden, dass eine Verhaltenskorrektur des Arbeitnehmers nicht möglich ist oder nicht erwartet werden kann, so ist sie ausnahmsweise entbehrlich. Ebenso entbehrlich ist die Abmahnung, wenn es sich um eine derart schwere Pflichtverletzung handelt, bei der der Arbeitnehmer regelmäßig selbst erkennen kann, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten nicht dulden wird.

Beispiel

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Der Arbeitgeber hat den Urlaubsantrag des Arbeitnehmers abgelehnt mit der – der Wahrheit entsprechenden – Begründung, an dem fraglichen Tag hätten alle Kollegen des Arbeitnehmers frei, das Büro müsse jedoch mit mindestens einem Mitarbeiter besetzt sein. Der Arbeitnehmer weiß, dass das Büro geschlossen bleiben muss und dem Arbeitgeber dadurch ein großer Vermögens- und Rufschaden entsteht, wenn er nicht erscheint. Dennoch entschließt er sich, der Arbeit fernzubleiben.

Mit Blick auf das „Ultima-Ratio-Prinzip“ ist als milderes Mittel vorrangig auch an eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz (vgl. § 1 Abs. 2, 3 KSchG), z.B. durch Versetzung oder Änderungskündigung, zu denken. Das kommt sicherlich nur dann in Betracht, wenn der verhaltensbedingte Grund arbeitsplatzbezogen ist.

Letztlich ist eine Interessenabwägung im Einzelfall vorzunehmen. Hier ist zu fragen, ob dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung zumutbar ist. Beurteilungsmaßstab ist ein ruhiger, verständiger Arbeitgeber. In die Abwägung einzustellen sind dabei z.B.

  • das Gewicht der Vertragsverletzung,
  • die Dauer der beanstandungsfreien Vertragsbeziehung,
  • ob der Arbeitgeber den Kündigungsgrund bereits vorher kannte (dann verliert er bei der Interessenabwägung an Gewicht),
  • der Umfang der Auswirkungen auf den Betrieb,
  • die Häufigkeit der Verletzungen und erkennbare Wiederholungsgefahr.

Nur dann, wenn das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung der Zusammenarbeit das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegt, ist die Kündigung sozial gerechtfertigt.

Grundsätzlich ist eine verhaltensbedingte Kündigung wegen eines Diebstahls oder Unterschlagung zu Lasten des Arbeitgebers – ohne vorherige Abmahnung – gerechtfertigt. Aufgrund der Interessenabwägung im Einzelfall kann diese jedoch ausnahmsweise nicht sozial gerechtfertigt sein, wenn nur Gegenstände von geringem Wert entwendet wurden und das Arbeitsverhältnis jahrzehntelang beanstandungsfrei verlaufen ist. Das BAG nimmt dies z.B. bei einer 31-jährigen Betriebszugehörigkeit und einem Schaden i.H.v. 1,30 Euro an (BAG, Urteil vom 10.06.2010).

Personenbedingte Kündigung

Anders als die verhaltensbedingte Kündigung erfolgt die personenbedingte Kündigung nicht wegen eines steuerbaren Verhaltens, sondern aufgrund von Tatsachen, die nicht im Einflussbereich des Arbeitnehmers liegen (vgl. § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG).

Beispiel

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Entzug der Fahrerlaubnis (Berufskraftfahrer, Taxifahrer), Krankheit (auf Dauer, u. U. auch bei häufigen Kurzkrankheiten), Alkoholsucht, fehlende Arbeitserlaubnis, strafhaftbedingte Ortsabwesenheit.

Hinweis

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Der relevanteste personenbedingte Kündigungsgrund dürfte die Krankheit des Arbeitnehmers sein.

Die soziale Rechtfertigung der personenbedingten Kündigung bestimmt sich anhand einer vom Bundesarbeitsgericht entwickelten sog. „Dreistufenprüfung“ (BAGE 91, 271-282; BAG NZA 2015, 931 Rn. 13).

Auf erster Stufe ist eine Prognose anzustellen, die negativ ausfallen muss hinsichtlich einer Besserung des Grundes in der Zukunft. Da die Kündigung nur zukunftsbezogen ist und keine Sanktion für die Vergangenheit bedeuten soll, kann die Vergangenheit auch hier nur Indizwirkung haben. Maßgeblicher Zeitpunkt, in dem eine negative Prognose vorliegen muss, ist wieder der Zugang der Kündigung. Nur wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitpunkt seine geschuldete Arbeit voraussichtlich auch künftig nicht vollständig erbringen kann, weil ihm dazu die Fähigkeit und Eignung fehlt, ist diese Voraussetzung gegeben.

Speziell für die krankheitsbedingte Kündigung ist dementsprechend erforderlich, dass zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung objektive Tatsachen vorliegen, die eine ernste Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang für die Zukunft rechtfertigen.

Die Prognosefähigkeit kann zweifelhaft sein, wenn die Fehlzeiten auf verschiedenen ausgeheilten Krankheiten beruhen. Hier kann aber eine besondere Krankheitsanfälligkeit Indiz für die Zukunft sein. Fehlzeiten, die auf einem einmaligen Ereignis beruhen, sind nicht prognosefähig. Eine negative Prognose kann auch darauf gestützt werden, dass der alkoholabhängige Arbeitnehmer nicht bereit ist, an Entgiftungs-, Entwöhnungsmaßnahmen oder einer Selbsthilfegruppe teilzunehmen.

Auf der zweiten Stufe wird eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gefordert. Erhebliche Beeinträchtigungen betrieblicher Interessen können auf Störungen im Betriebsablauf oder erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers beruhen. Für die Beurteilung, ob die finanziellen Belastungen für den Arbeitgeber noch zumutbar sind, ist nicht auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens insgesamt abzustellen, sondern auf die Kosten des konkreten Arbeitsverhältnisses.

Im Falle der Krankheit des Arbeitnehmers kann eine erhebliche wirtschaftliche Belastung auf zukünftig zu erwartenden außergewöhnlichen Entgeltfortzahlungskosten des Arbeitgebers beruhen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass in § 3 Abs. 1 EFZG zum Ausdruck kommt, dass gewisse Fehlzeiten hinzunehmen sind, sodass Entgeltfortzahlungen ab sechs Wochen pro Jahr akzeptiert werden müssen. Bei Langzeiterkrankungen (ab 24 Monate) ist das Verhältnis von Leistung und Gegenleistung i.d.R. auf Dauer erheblich gestört. Es ist aber auch hier an ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX zu denken.

Auf der dritten Stufe erfolgt eine Gesamtabwägung, die vom Verhältnismäßigkeitsgrundsatz beherrscht ist. Auch hier gilt das Ultima-Ratio-Prinzip. Es darf kein relativ milderes Mittel zur Verfügung stehen. Auch hier muss, soweit eine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz ohne Beeinträchtigung betrieblicher Interessen möglich ist, dem Arbeitnehmer dies vorrangig angeboten werden.

Auch einer möglichen und zumutbaren Überbrückung durch andere Maßnahmen, wie z.B. das Einstellen einer Aushilfe, ist Vorrang einzuräumen. An dieser Stelle ist eine sorgfältige Interessenabwägung vorzunehmen. Zu fragen ist, ob der Arbeitgeber die Beeinträchtigung billigerweise nicht mehr hinnehmen muss.

Zugunsten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen:

  • sein soziales Umfeld (Familienstand),
  • die Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • die Ursache der Erkrankung,
  • die Häufigkeit und Dauer der Fehlzeiten,
  • das Lebensalter,
  • etwaige Unterhaltsverpflichtungen,
  • eine etwaige Schwerbehinderung,
  • der Rückfallgrund, bei Krankheit: Alkoholsucht.

Auf Seiten des Arbeitgebers sind zu berücksichtigen:

  • die wirtschaftlichen Auswirkungen,
  • die Kosten für Überbrückungsmaßnahmen sowie
  • die Belastbarkeit des Betriebs.

Eine Abmahnung kommt hier hingegen nicht in Frage. Vor dem Hintergrund der Funktion der Abmahnung, ein Verhalten zu rügen und vor Konsequenzen zu warnen und anzudrohen, wird deutlich, dass diese kein geeignetes milderes Mittel im Verhältnis zur personenbedingten Kündigung sein kann. Denn der Arbeitnehmer kann keinen Einfluss auf das Vorliegen der Tatsachen nehmen, die zur Annahme eines Kündigungsgrundes führen.

Betriebsbedingte Kündigung

Schließlich ist die Kündigung ist nicht sozialwidrig, wenn sie durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist, § 1 KSchG.

Erste Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber aufgrund innerbetrieblicher oder außerbetrieblicher Umstände eine unternehmerische Entscheidung für den Betrieb trifft.

Beispiel: Außerbetriebliche Umstände sind z.B. ein Umsatzrückgang oder die Veränderung der Marktstruktur. Sie müssen sich unmittelbar auf den Betrieb des Arbeitgebers auswirken und dürfen nicht nur allgemein arbeitsmarkt-, beschäftigungs- oder sozialpolitischer Natur sein. Als innerbetriebliche Ursachen werden Organisationsänderungen oder Rationalisierungsmaßnahmen angesehen.

Durch die unternehmerische Entscheidung muss der Beschäftigungsbedarf wegfallen. Maßgeblich ist auch hier eine Prognose zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Entscheidend ist, dass aufgrund einer Prognose zu diesem Datum feststand, dass der Arbeitsplatz mit Ablauf der Kündigungsfrist wegfallen wird.

Zweite Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber eine fehlerfreie Sozialauswahl vorgenommen hat, d.h. es muss bzw. darf nicht (nur) demjenigen Arbeitnehmer gekündigt werden, der auf dem konkret wegfallenden Arbeitsplatz eingesetzt ist. Gem. § 1 Abs. 3 S. 1 Hs. 1 KSchG muss die Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers vielmehr nach sozialen Gesichtspunkten erfolgen. Die Sozialauswahl findet nur unter vergleichbaren Arbeitnehmern desselben Betriebs statt und kann nicht auf einen Betriebsteil beschränkt werden. Dabei sind die Arbeitnehmer vergleichbar, die austauschbar hinsichtlich der konkreten Tätigkeit sind. Ein Vergleich von Arbeitnehmern findet nur innerhalb derselben Ebene der Betriebshierarchie statt (horizontale Vergleichbarkeit).

Austauschbarkeit ist gegeben, wenn eine Versetzung des Arbeitnehmers kraft Direktionsrecht erfolgen kann, also ohne, dass eine Änderung des Arbeitsvertrages vorgenommen werden müsste.

Dabei ist das jeweilige Anforderungsprofil des Arbeitsplatzes zu berücksichtigen und zu fragen, ob eine zeitnahe Ersetzbarkeit gegeben ist. Das wird dann zu verneinen sein, wenn der Betreffende eine nicht unerhebliche Einarbeitungszeit benötigen würde.

Nicht in die Sozialauswahl mit einzubeziehen sind nach § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG ausnahmsweise Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Unternehmen sind also nicht gezwungen, ihre Leistungsträger zu entlassen. Nicht mit einzubeziehen sind außerdem Arbeitnehmer, die unkündbar sind oder einem besonderen Kündigungsschutz unterfallen.

Ist die Gruppe der vergleichbaren Arbeitnehmer herausgearbeitet, so müssen die sie betreffenden Sozialkriterien korrekt gewichtet werden, § 1 Abs. 3 KSchG.

Die Sozialkriterien sind in § 1 Abs. 3 KSchG aufgezählt:

  • Dauer der Betriebszugehörigkeit,
  • Lebensalter,
  • Unterhaltspflichten und
  • Schwerbehinderung des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber muss dabei alle Kriterien berücksichtigen. In einem Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen kann festgelegt sein, wie die sozialen Gesichtspunkte im Verhältnis zueinander zu bewerten sind. In diesem Fall kann die Bewertung nur auf grobe Fehler überprüft werden, § 1 Abs. 4 KSchG. Ansonsten unterliegt die Sozialauswahl der vollen gerichtlichen Überprüfung.

Dritte und letzte Voraussetzung für die Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass die betriebliche Entscheidung dringlich ist, § 1 Abs. 2 S. 1 Alt. 3 KSchG. Dies ist der Fall, wenn sie unvermeidbare Folge betrieblicher Erfordernisse ist. Auch dieses Dringlichkeitserfordernis ist eine Ausprägung des „Ultima-Ratio-Prinzips“. Das unternehmerische Vorhaben darf also nicht durch andere – für den Arbeitnehmer weniger einschneidende – Maßnahmen verwirklicht werden können. Ist eine andere Beschäftigung zu veränderten Arbeitsbedingungen möglich, so ist diese Option dem Arbeitnehmer vorrangig vorzuschlagen. Selbst wenn er das Angebot ablehnt, ist grundsätzlich eine entsprechende Änderungskündigung vorrangig. Etwas anderes gilt ausnahmsweise nur dann, wenn der Arbeitnehmer zuvor unmissverständlich, vorbehaltlos und endgültig die angebotene alternative Beschäftigung abgelehnt hat.

Hinweis

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Als Instrument kommt die Änderungskündigung insbesondere dann in Betracht, wenn eine Änderung der Arbeitsbedingungen, die nicht dem einseitigen Direktionsrecht des Arbeitgebers unterliegen (vgl. § 106 GewO), beabsichtigt ist. Der Arbeitnehmer kann das Angebot der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen nach § 2 KSchG auch unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozial ungerechtfertigt ist. In dem Fall muss der Arbeitnehmer den Vorbehalt spätestens drei Wochen nach Zugang der Kündigung bzw. bei kürzerer Kündigungsfrist bis zum Ablauf derselben gegenüber dem Arbeitgeber erklären, § 2 S. 2 KSchG, und binnen drei Wochen Klage zum Arbeitsgericht erheben, § 4 S. 2 KSchG.

Unter mehreren anderweitigen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten muss dem Arbeitnehmer stets diejenige angeboten werden, die seinen bisherigen Arbeitsbedingungen am nächsten kommt (relativ mildestes Mittel). Nur wenn die angebotenen Arbeitsbedingungen vom Arbeitnehmer billigerweise nicht hinzunehmen sind, darf von vornherein von einem Angebot abgesehen werden. Das wird z.B. in solchen Fällen angenommen, in denen die Berufsbilder stark auseinanderklaffen.

Im Falle der betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitnehmer unter den Voraussetzungen des § 1a Abs. 1 KSchG eine Abfindung verlangen: Kündigt der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 und erhebt der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 S. 1 keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, hat der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist Anspruch auf eine Abfindung. Der Anspruch setzt den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann.

Kündigungsschutz im Kleinbetrieb

Außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes gilt ein eingeschränkter Kündigungsschutz nach den allgemeinen zivilrechtlichen Generalklauseln. Als Unwirksamkeitsgründe einer Kündigung kommen in Betracht:

  • ein Verstoß gegen ein gesetzliches Verbot, § 134 BGB,
  • die Sittenwidrigkeit, § 138 BGB und
  • ein Verstoß gegen Treu und Glauben, § 242 BGB.

Beispiel

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Erfolgt eine Kündigung nur wegen des Innehabens einer religiösen oder politischen Überzeugung, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen § 138 BGB i.V.m. Art. 3 Abs. 3, Art. 5 Abs. 1 GG für unwirksam zu erklären.

Kündigungsfrist

Gem. § 622 Abs. 1 BGB kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. Tag eines Kalendermonats oder zum Monatsende gekündigt werden. Diese Frist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. § 622 Abs. 3 BGB enthält eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen während einer gesondert zu vereinbarenden Probezeit, die längstens von sechsmonatiger Dauer sein darf.

Beispiel

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Ein Mitarbeiter erhält am 1. Februar die ordentliche Kündigung zum 28. Februar. Das Arbeitsverhältnis besteht noch keine zwei Jahre. Es gilt eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Monatsende, vgl. § 622 Abs. 1 BGB. Der Tag der Aushändigung der Kündigung wird nicht eingerechnet. Die Frist beginnt daher am 2. Februar. Daher kann bis zum Ende des laufenden Monats die Frist von vier Wochen nicht mehr eingehalten werden. Das Arbeitsverhältnis endet daher erst am 31. März.

Ein anderer Mitarbeiter ist bereits mehr als zwei Jahre im Unternehmen beschäftigt. Es gilt eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Ende des Kalendermonats; vgl. § 622 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Soll das Arbeitsverhältnis zum 30.11. gekündigt werden, muss die Kündigung also spätestens am 31.10. des laufenden Jahres ausgesprochen werden.

Eine Mitarbeiterin ist bereits seit 17 Jahren im Unternehmen beschäftigt. Es gilt eine Kündigungsfrist von 6 Monaten zum Monatsende, vgl. § 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB. Soll die Arbeitnehmerin zum 31.12. ordentlich gekündigt werden, muss die Kündigung spätestens bis zum 31.6. ausgesprochen werden.

 

Unter den Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann einzelvertraglich eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist vereinbart werden. Im Übrigen haben es nur die Tarifparteien in der Hand, die Fristen zu verkürzen, § 622 Abs. 4 S. 1 BGB.

Wird die einzuhaltende Kündigungsfrist zu kurz berechnet, ergibt sich aber aus dem Kündigungsschreiben im Wege der Auslegung, dass eine Kündigung zum richtigen Endtermin gewollt war, ist die Kündigung gem. § 4 KSchG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam anzusehen, und zwar mit dem richtigen Endtermin. Will der gekündigte Arbeitnehmer nur auf Einhaltung seiner Kündigungsfrist und entsprechender auf Lohnfortzahlung pochen, braucht er daher nicht innerhalb der für Kündigungsschutzklagen geltenden Dreiwochenfrist Klage erheben.

Kein Ausschluss der Kündigung

Außerdem darf die Kündigung nicht ausgeschlossen sein. Die ordentliche Kündigung kann z.B. durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung in der Regel nicht möglich, § 15 TzBfG. Die Parteien können jedoch Entsprechendes vereinbaren, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Hinweis

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Das Recht zur außerordentlichen Kündigung ist nicht abdingbar.

Zustimmungsbedürftigkeit, Anhörung des Betriebsrates und ggf. Anzeigebedürftigkeit

Vereinzelt ordnet das Gesetz das Erfordernis einer Zustimmung durch Dritte an. Diese müssen berücksichtigt werden, z.B. Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX) im Fall des besonderen Kündigungsschutzes bei Schwerbehinderten (s. auch in diesem Abschnitt).

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung eines Arbeitnehmers kann die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sein, wenn für ihn das BetrVG gilt. Gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei muss der Arbeitgeber die Kündigungsabsicht, die Art der Kündigung – ordentlich oder außerordentlich – mitteilen, sowie die Gründe für die Kündigung (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Er muss die Person des Arbeitnehmers und seine Sozialdaten nennen (bei der personenbedingten Kündigung auch die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer und die Gründe, warum er den betroffenen Arbeitnehmer ausgewählt hat), sowie Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen können. Ist das KSchG anwendbar (s. dazu in diesem Abschnitt), so muss er auch mitteilen, ob die Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gestützt werden soll.

Es gilt der Grundsatz der sog. subjektiven Determinierung. Das heißt, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Tatsachen informieren, die, seiner Ansicht nach, die Kündigung rechtfertigen. Er muss dem Betriebsrat bei der Anhörung die von ihm als ausschlaggebend angesehenen Kündigungsgründe derart beschreiben, dass der Betriebsrat ohne Weiteres deren Schlüssigkeit prüfen und sich eine Überzeugung bilden kann. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG unter der Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche mitzuteilen. Für die außerordentliche Kündigung gilt höchstens eine Frist von drei Tagen, vgl. § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Es handelt sich dabei um eine Äußerungsfrist. Die Regelung will sicherstellen, dass eine Einwirkungsmöglichkeit auf den Arbeitgeber tatsächlich gegeben ist. Es ist nicht ausreichend, dass das Anhörungsverfahren lediglich vor Zugang der Kündigung abgeschlossen ist, da ansonsten der Arbeitgeber die Möglichkeit der Einflussnahme des Betriebsrats abkürzen könnte.

Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn im Einzelfall zuverlässig eine Verhinderung des Zugangs der Kündigung noch möglich ist und daher gewährleistet wird, dass der Arbeitgeber sich mit der Stellungnahme des Betriebsrates noch auseinandersetzen kann.

Beispiel

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Der Arbeitgeber lässt das Kündigungsschreiben fertigstellen, verpackt es in einen frankierten Umschlag und wartet mit dem Absenden ab, bis die Frist des § 102 Abs. 2 BetrVG abgelaufen ist.

Der Arbeitgeber muss den vom Betriebsrat angemeldeten Bedenken gegen eine Kündigung nicht folgen, er ist in seiner Entscheidung frei. Unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Der Widerspruch ist Voraussetzung für einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, § 102 Abs. 5 BetrVG. Der Betriebsrat kann der Kündigung auch zustimmen oder auf eine Stellungnahme verzichten.

Unterlaufen im Anhörungsverfahren Fehler, die der Sphäre des Betriebsrats zuzuordnen sind, so bleibt dies ohne Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung, es sei denn, der Fehler hat dem Arbeitgeber sich offensichtlich aufgedrängt.

Handelt es sich um eine Massenentlassung und ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist § 17 KSchG zu beachten. Solche Massenentlassungen müssen der Bundesagentur für Arbeit angezeigt werden. Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen.

Hinweis

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Der Arbeitgeber muss darauf achten, dass er das Verfahren nach § 17 KSchG ordnungsgemäß einhält. Eine fehlerhafte Anzeige von Massenentlassungen kann zur Rechtswidrigkeit der Kündigungen führen. So war beispielsweise die Kündigungsschutzklage eines Arbeitnehmers erfolgreich, weil der Arbeitgeber der schriftlichen Anzeige an die Bundesagentur für Arbeit keine Stellungnahme des Betriebsratsgremiums beigefügt hatte, § 17 Abs. 3 S. 2 KSchG. Der Beklagte konnte auch nicht nachweisen (§ 17 Abs. 3 S. 3 KSchG), dass er den Betriebsrat mindestens zwei Wochen vor der Anzeigeerstattung unterrichtet hatte. Daher war die Massenentlassungsanzeige unwirksam, in deren Folge auch die Kündigung. Dies folge aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des § 17 Abs. 3 KSchG, welcher eine Verbotsnorm i.S.d. § 134 BGB darstelle, so die Richter. Damit beantwortete das BAG die lange umstrittene Frage, welche Konsequenzen eigentlich ein Verstoß gegen § 17 KSchG hat.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen können sich auf einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz zurückziehen. Greifen die nachfolgend genannten Schutznormen ein, ist die ausgesprochene Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam.

Hinweis

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Schlagen Sie jeweils die Ihnen wahrscheinlich noch unbekannten Paragrafen des SGB IX, MuSchG, BEEG, KSchG und BDSG nach, um den nachfolgenden Erläuterungen folgen zu können.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß § 168 SGB IX grundsätzlich auch gegenüber der außerordentlichen Kündigung den gesetzlichen Kündigungsschutz (vgl. § 174 SGB IX). Das hierbei zuständige Integrationsamt muss sich jedoch an verkürzte Fristen halten (§ 174 Abs. 2 und 3 SGB IX).

§ 2 Abs. 2 SGB IX bestimmt, wer als schwerbehindert i.S.d. SGB IX zählt. Demnach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie im Geltungsbereich des deutschen Sozialgesetzbuchs wohnen oder arbeiten. Der Grad der Behinderung (GdB) beziffert die Schwere einer Behinderung. Er ist also das Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Er kann zwischen 20 und 100 liegen.

Um den Grad der Behinderung festzustellen, ist ein ärztliches Begutachtungsverfahren erforderlich, das auf Antrag durchgeführt wird. Bei mehreren Beeinträchtigungen wird ein sog. Gesamt-GdB ermittelt. Die Kriterien für die Bestimmung des Grades der Behinderung sind die Versorgungsmedizinischen Grundsätze der „Versorgungsmedizin-Verordnung“.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen, sondern auch für Personen, die i.S.d. § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Die Bundesagentur für Arbeit stellt behinderte Menschen den schwerbehinderten Menschen gleich, wenn sie einen Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 haben, im Geltungsbereich des SGB IX wohnen oder arbeiten und wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Die Gleichstellung wird nach einem Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit ausgesprochen. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. Sie kann befristet werden. Die dort angegebenen Werte stellen eine Orientierung für die Ermittlung des GdB dar. Die konkrete Ermittlung ist jedoch stets vom Einzelfall abhängig.

Hinweis

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Im Hinblick auf Schwerbehinderte Menschen hat der Arbeitgeber nicht nur bei der Kündigung besondere Pflichten. Private und öffentliche Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich monatlich mindestens 20 Arbeitsplätzen haben nach § 154 Abs. 1 S. 1 SGB IX auf wenigstens 5 Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen zu beschäftigen. Dabei sind schwerbehinderte Frauen besonders zu berücksichtigen. Solange Arbeitgeber die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigen, müssen sie für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz für schwerbehinderte Menschen eine Ausgleichsabgabe entrichten, § 160 Abs. 1 S. 1 SGB IX, die die Pflicht zur Beschäftigung von schwerbehinderten Menschen jedoch nicht aufhebt. Sie beträgt, abhängig von der tatsächlichen Quote, 125 Euro – 320 Euro. Die Ausgleichsabgabe erhöht sich entsprechend der Veränderung der Bezugsgröße nach § 18 Abs. 1 SGB IV. Sie erhöht sich zum 1. Januar eines Kalenderjahres, wenn sich die Bezugsgröße seit der letzten Neubestimmung der Beträge der Ausgleichsabgabe um wenigstens 10 Prozent erhöht hat. Weitere Pflichten des Arbeitgebers ergeben sich aus den §§ 160 ff. SGB IX. So ist der Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, zu prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen, insbesondere mit bei der Agentur für Arbeit arbeitslos oder arbeitsuchend gemeldeten schwerbehinderten Menschen, besetzt werden können.

Mutterschutz

Besonders vor Kündigungen geschützt sind auch Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, § 17 Abs. 1 MuSchG. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt gewesen ist oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Aus diesem Grund sieht auch § 15 MuSchG vor, dass eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen soll, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Auf Verlangen des Arbeitgebers soll eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen.

Eine Versäumung der 2-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn sie selbst erst drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt (Schutzfrist, § 3 Abs. 2 MuSchG).

Der Arbeitgeber kann die besonders geschützte Arbeitnehmerin wirksam kündigen, wenn er eine Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde gem. § 17 Abs. 2 MuSchG erhalten hat. Die Behörde kann nach dieser Vorschrift aus besonderen Gründen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft zusammenhängen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

Hinweis

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Neben dem besonderen Schutz ergeben sich für den Arbeitgeber weitere Pflichten in Bezug auf werdende oder stillende Mütter. Eine besondere Schutzfrist gilt beispielsweise in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung. In dieser Zeit darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit sie sich nicht zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklärt (§ 3 Abs. 1 MuSchG). Sie kann die Erklärung jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen. Dies gilt auch für die Zeit nach der Entbindung: Der Arbeitgeber darf eine Frau bis zum Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigen (sog. Schutzfrist nach der Entbindung). Die Schutzfrist nach der Entbindung verlängert sich auf zwölf Wochen bei Frühgeburten, bei Mehrlingsgeburten und, wenn vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung ärztlich festgestellt wird.

Nach § 16 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Außerdem darf er eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

Stillenden Müttern ist auf Verlangen die erforderliche Zeit zum Stillen freizugeben. Die Stillzeit ist Arbeitszeit und darf weder vor- oder nachgearbeitet werden noch darf eine Minderung des Arbeitsentgelts eintreten (§ 7 MuSchG).

Des Weiteren hat der Arbeitgeber die weiteren Vorgaben der §§ 3 ff. MuSchG zu beachten, wie z.B. das Verbot der Mehrarbeit oder auch das Verbot der Nacharbeit.

Die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft ergeben sich aus § 24c SGB V. Sie umfassen ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe, Versorgung mit Arznei-, Verband-, Heil- und Hilfsmitteln, Entbindung, häusliche Pflege, Haushaltshilfe und auch das sog. Mutterschaftsgeld. Der Anspruch für gesetzlich versicherte Frauen ergibt sich aus §§ 19, 20 MuSchG und wird in § 24i SGB V näher ausgestaltet.

Arbeitnehmer in Elternzeit

Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, unterliegen besonderem Kündigungsschutz gem. § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und Elternzeit (BEEG). Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.

Auch hier kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet, § 18 Abs. 2 BEEG.

Datenschutzbeauftragter

§ 6 Abs. 4 BDSG garantiert einen besonderen Kündigungsschutz für den Beauftragten für den Datenschutz. Danach ist die Abberufung der oder des Datenschutzbeauftragten ist nur in entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Datenschutzbeauftragte eines Betriebes kann also nur aus wichtigem Grund (= außerordentlich) gekündigt werden.

Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte oder als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich innerhalb eines Jahres unzulässig, außer, es liegt ein wichtiger Grund vor.

Mitglieder und Wahlbewerber der Betriebsverfassungsorgane

§ 15 KSchG gewährleistet besonderen Kündigungsschutz für den Betriebsrat, andere Interessenvertreter, Wahlbewerber und Wahlvorstand. § 15 Abs. 1 KSchG sieht den Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats vor. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG möglich. Gem. § 15 Abs. 2 KSchG wirkt dieser Schutz noch ein Jahr (im Falle der Bordvertretung ein halbes Jahr) nach Beendigung des Amtes nach. Er ist aber in dieser Phase insoweit gelockert, als eine Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG nicht mehr notwendig ist. Hier braucht es also im Normalfall „nur“ einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB und einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Eine Ausnahme vom Erfordernis des wichtigen Grundes sieht § 15 Abs. 1 a.E. KSchG vor. Demnach kann auch ordentlich gekündigt werden, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

§ 15 Abs. 2 KSchG bezieht sich auf Mitglieder öffentlich-rechtlicher Interessenvertretungen und sieht für diese den gleichen Schutz vor wie den oben beschriebenen für die Mitglieder der Gremien des Privatrechts. Besonders geschützt vor Kündigungen sind auch der Wahlvorstand und Wahlbewerber, vgl. dazu § 15 Abs. 3 und 4 KSchG.

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Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist ein Instrument, mithilfe dessen sich ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung wehren kann. Es handelt sich dabei um eine Klage, die darauf gerichtet ist, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Einen Überblick über die Kündigungsschutzklage erhalten Sie in dem folgenden Video:

Eine Kündigungsschutzklage ist begründet, wenn die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Will der Arbeitnehmer sich auf den Kündigungsschutz des KSchG berufen, muss er die angeblich fehlende soziale Rechtfertigung selbst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Gem. § 4 S. 1 KSchG muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Nach §§ 187, 188 Abs. 2 BGB endet die Frist mit Ablauf des gleichen Wochentags der dritten Woche.

Beispiel

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Erhält der Arbeitnehmer die Kündigung am Dienstag, 05.03., so muss er spätestens bis Dienstag, 26.03., 24 Uhr, Klage beim Arbeitsgericht gegen die Kündigung erheben.

Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG.

Hinweis

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Merken Sie sich also: Eine Kündigungsschutzklage muss unter Wahrung der 3-Wochen-Frist eingelegt werden! Entscheidend ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung.

Vorsicht

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Genau das Gesetz lesen! Die Regelungen der §§ 4 bis 7 KSchG und § 13 KSchG gelten nicht nur für die Kündigungsschutzklage nach dem KSchG, sondern müssen auch eingehalten werden, wenn der Arbeitnehmer nicht den allgemeinen Schutz dieses Gesetzes genießt, vgl. § 23 Abs. 1 S. 3 KSchG!

Die 3-Wochen-Frist kann jedoch in Ausnahmefällen gem. § 5 Abs. 1 KSchG verlängert werden. Nach dieser Vorschrift ist eine verspätet eingereichte Klage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Der entsprechende Antrag muss nach § 5 Abs. 3 KSchG innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Ausgeschlossen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet.

Beispiel

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Dies kann der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer krankheitsbedingt oder wegen längerer Urlaubsabwesenheit keine Möglichkeit hatte, selbst oder durch einen beauftragten Dritten rechtzeitig Klage zu erheben. Dies gilt jedoch nicht, wenn der Arbeitnehmer mit seiner Kündigung rechnen musste. In diesem Fall muss er entsprechende Maßnahmen für die Möglichkeit der Kenntnisnahme treffen.