Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Beendigung von Arbeitsverhältnissen

Allgemeines

Das Arbeitsverhältnis (Dauerschuldverhältnis) kann auf verschiedene Weisen enden. Eine Beendigungsmöglichkeit ist die Kündigung, welche einseitig auf dem Willen einer der Vertragsparteien beruht. Möchten beide Parteien das Arbeitsverhältnis beenden, ist der Abschluss eines Aufhebungsvertrages möglich. Daneben kann das Arbeitsverhältnis u.a. durch Fristablauf, gerichtliche Entscheidung, Anfechtung oder Tod des Arbeitnehmers enden.Waltermann, Arbeitsrecht, 20. Auflage 2021, Rn. 287 ff.

Am praxisrelevantesten ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Aufhebungsvertrag. Eine Kündigung kann ordentlich, d.h. unter Einhaltung einer Kündigungsfrist oder außerordentlich, also fristlos, erfolgen. Für die außerordentliche Kündigung ist ein wichtiger Grund gem. § 626 BGB erforderlich.

Zu den Möglichkeiten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses schauen wir uns zunächst das folgende Video an.

Befristung

Bei einer Beendigung durch Fristablauf endet das Arbeitsverhältnis automatisch nach einer bestimmten – vorher vereinbarten – Zeit, wenn es nicht verlängert oder entfristet wird. 

Da ein befristetes Arbeitsverhältnis für einen Arbeitnehmer i.d.R. schlechter ist als ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, ist eine Befristung an gewisse Voraussetzungen geknüpft. Zu unterscheiden ist zwischen einer Befristung ohne bestimmten Grund (sachgrundlose Befristung) und einer Befristung aufgrund eines sachlichen Grundes. 

Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zu einer Dauer von maximal zwei Jahren zulässig. Voraussetzung ist, dass zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zuvor noch kein Arbeitsverhältnis bestanden hat, § 14 Abs. 2 TzBfG. 

Bei Vorliegen eines sachlichen Grundes ist auch eine längere Befristung möglich. Mögliche Gründe für eine Befristung sind in § 14 Abs. 1 TzBfG geregelt. Diese sind nicht abschließend, es sind also auch andere Gründe möglich. Grund für eine Befristung kann z.B. sein:

• ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung
• Vertretung eines anderen Arbeitnehmers
• Rechtfertigung durch die Art der Arbeitsleistung

Zu beachten ist, dass die Befristungsabrede zwingend schriftlich erfolgen muss, § 14 Abs. 4 TzBfG.

Wichtig ist außerdem § 15 Abs. 6 TzBfG: Arbeitet der Arbeitnehmer nach dem Ende der Frist weiter, ohne dass der Arbeitgeber dem widerspricht, entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.  

Die Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder in einem Tarifvertrag vereinbart wurde, § 15 Abs. 4 TzBfG.

Auflösende Bedingung

Ein Arbeitsverhältnis kann auch durch eine auflösende Bedingung enden.

Bei Arbeitsverhältnissen unter einer auflösenden Bedingung gilt gem. § 21 TzBfG allerdings u.a. der soeben besprochene § 14 Abs. 1 TzBfG. Die Vereinbarung eines Arbeitsverhältnisses unter einer auflösenden Bedingung bedarf also eines sachlichen Grundes.

Aufhebungsvertrag

Das Arbeitsverhältnis kann auch durch einen Aufhebungsvertrag enden. Den Parteien ist es jederzeit möglich, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Dies folgt aus der Vertragsfreiheit.Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 24. Auflage 2025, Rn. 425

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages hat für den Arbeitnehmer den Vorteil, dass er nicht befürchten muss, dass der Arbeitnehmer sich im Wege der Kündigungsschutzklage gegen die Kündigung wehrt. Oft bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer daher eine Abfindung für den Abschluss eines Aufhebungsvertrages an.

Für das Zustandekommen eines Aufhebungsvertrages sind zwei inhaltlich korrespondierende Willenserklärungen – Angebot und Annahme – erforderlich, §§ 145 ff. BGB. Der Aufhebungsvertrag bedarf zu seiner Wirksamkeit u.a. der Schriftform, § 623 BGB.

Zu beachten ist, dass bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages i.d.R. der Anspruch auf Arbeitslosengeld für zwölf Wochen gesperrt ist, weil in dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages durch das selbstverschuldete Herbeiführen der Arbeitslosigkeit grundsätzlich ein versicherungswidriges Verhalten liegt, § 159 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 3 SGB III. 

Arbeitnehmer, die für den Verlust ihres Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese als lohnsteuerpflichtigen Arbeitslohn grundsätzlich voll versteuern. Unter bestimmten Voraussetzungen können sie nach der sog. Fünftelregelung tarifermäßigt besteuert werden, vgl. §§ 24 Nr. 1a, 34 Abs. 2 Nr. 2, Abs. 1 S. 3 EStG. Die Fünftelregelung ist wie folgt anzuwenden:

Zunächst ist die Abfindung aus dem zu versteuernden Einkommen herauszurechnen. Für das verbleibende zu versteuernde Einkommen wird die Einkommensteuer nach geltendem Steuertarif ermittelt. Sodann wird die Abfindung durch 5 dividiert und ein Fünftel dem restlichen zu versteuernden Einkommen hinzugerechnet. Für die danach verbleibende Summe wird wiederum die Einkommensteuer nach dem Steuertarif berechnet. Zwischen beiden Steuerbeträgen wird die Differenz gebildet und diese mit 5 multipliziert. Das Ergebnis ist die Einkommensteuer auf die außerordentlichen Einkünfte.

Kündigung

Kündigungserklärung

Jede Kündigung – egal ob durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber, egal ob ordentlich oder außerordentlich – bedarf zunächst einer wirksamen Kündigungserklärung. Die Kündigungserklärung muss schriftlich erfolgen.

Entscheidend bei einer Kündigung ist zudem der Zeitpunkt des Zugangs. Wie wir uns sogleich noch im Detail anschauen werden, kann gegen eine Kündigung in vielen Fällen nur innerhalb von drei Wochen vorgegangen werden. Für den Beginn dieser Frist ist der Zugang entscheidend. Der Zugang erfolgt in dem Moment, in dem die Mitteilung in den Machtbereich des Empfängers gelangt ist und dieser unter gewöhnlichen Umständen von der Erklärung Kenntnis nehmen konnte.Einsele, MüKo BGB, § 130 BGB, 9. Auflage 2021, Rn. 17 ff., 29 ff.

Im Fall der Stellvertretung bei der Erklärung der Kündigung (z.B. bei einer Kündigung durch die Personalabteilung) ist § 174 BGB zu beachten. Eine Kündigung, die durch einen Bevollmächtigten wahrgenommen wird, ist unwirksam, wenn keine Vollmachtsurkunde vorgelegt wird und der Erklärungsempfänger das Rechtsgeschäft aus diesem Grund unverzüglich zurückweist. Die Zurückweisung ist ausgeschlossen, wenn der Vollmachtgeber den Erklärungsempfänger von der Bevollmächtigung in Kenntnis gesetzt hat. 

Den Kündigungsgrund muss das Kündigungsschreiben allerdings nicht enthalten. Bei einer außerordentlichen Kündigung hat der Arbeitnehmer allerdings einen Anspruch auf Mitteilung des Kündigungsgrundes, § 626 Abs. 2 S. 3 BGB.

Eine Kündigung ist grds. bedingungsfeindlich. Grund für die Bedingungsfeindlichkeit ist die Rechtssicherheit des Erklärungsempfängers. Dieser hat selbst keinen Einfluss auf die Änderung seiner Rechtsstellung und soll deshalb nicht noch zusätzlich mit der Unsicherheit, ob die Bedingung eintritt, belastet werden.Stadler, BGB AT, § 20 Bedingung und Befristung, Rn. 12

Eine Ausnahme gilt für sog. Potestativbedingungen, bei denen es ausschließlich vom Erklärungsempfänger abhängt, ob die Bedingung eintritt oder nicht, und für sog. Rechtsbedingungen,BAG, NZA 2008, 812, Rn. 22 bei denen die Wirksamkeit des Rechtsgeschäfts lediglich von einer objektiv feststehenden (subjektiv aber noch ungewissen) Rechtslage abhängt.BAG,NZA 2001, 1070 (1071); Stadler, BGB AT, § 20 Bedingung und Befristung, Rn. 8, 12 

Kündigungsgrund

Bei der Frage, ob eine Kündigung eines Kündigungsgrundes bedarf, ist zunächst zwischen der ordentlichen und der außerordentlichen Kündigung zu differenzieren und anschließend danach, ob der Betroffene Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießt oder nicht.

Kündigungsarten

Eine Kündigung kann sowohl ordentlich als auch außerordentlich erfolgen. Der Unterschied ist, dass eine ordentliche Kündigung die Einhaltung einer Kündigungsfrist erfordert. Bei der außerordentlichen Kündigung endet das Arbeitsverhältnis dagegen sofort. 

Die außerordentliche Kündigung eines Arbeitsverhältnisses erfordert das Vorliegen eines wichtigen Grundes. § 626 Abs. 1 BGB sieht vor, dass ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Neben einer Beendigungskündigung, die – wie der Name schon sagt – das Arbeitsverhältnis beendet, ist auch der Ausspruch einer Änderungskündigung möglich. Bei einer Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis und bietet dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Arbeitsbedingungen an, § 2 KSchG.

Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) anwendbar ist, kann einem Arbeitnehmer auch ordentlich nur bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes gekündigt werden. Vielleicht haben Sie die drei Kündigungsgründe schon mal gehört: personenbedingt, verhaltensbedingt und betriebsbedingt. 

Zum Einstieg in das Kündigungsschutzgesetz schauen wir uns zunächst folgendes Video an:

Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Das Kündigungsschutzgesetz ist nur auf Betriebe anwendbar, die in der Regel mindestens zehn Arbeitnehmer beschäftigen, § 23 Abs. 1 S. 2 und 3 KSchG. Zweck der Voraussetzung einer Mindestzahl von Arbeitnehmern für die Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist der Schutz von kleinen Unternehmen, in denen es ganz besonders auf das Betriebsklima und das Vertrauensverhältnis des Arbeitgebers zu seinen Arbeitnehmern ankommt. Auch treffen die Folgen des Kündigungsschutzes kleine Unternehmen besonders hart.BVerfG, NZA 1998, 470 (472)

Eine Regel für die Berechnung der Anzahl der Arbeitnehmer im Fall von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern stellt § 23 Abs. 1 S. 4 KSchG auf. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

Zweite Voraussetzung für die Anwendbarkeit des KSchG ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten ohne Unterbrechung bestehen muss, § 1 Abs. 1 KSchG. 

Ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist eine Kündigung unwirksam, wenn sie nicht sozial gerechtfertigt ist, § 1 Abs. 1 KSchG. Die soziale Rechtfertigung kann sich aus personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Gründen ergeben. 

Hierzu schauen wir uns zunächst ein Video an:

Personenbedingte Kündigung

Ein Kündigungsgrund kann in der Person des Arbeitnehmers begründet sein (personenbedingte Kündigung).

Zunächst muss die Eigenschaft oder die fehlende Fähigkeit den Arbeitnehmer „an sich“ an der weiteren Ausübung der Tätigkeit hindern.

Darüber hinaus muss es nach dem Prognoseprinzip wahrscheinlich sein, dass dieser Grund auch in Zukunft fortbestehen wird. Auf Leistungsdefizite in der Vergangenheit kommt es dabei grundsätzlich nicht an. Diese können allerdings eine Indizwirkung für die Prognose haben.

Die zur Kündigung führenden Umstände müssen die betrieblichen Interessen erheblich beeinträchtigen. Dies kann beispielsweise der Fall sein, wenn der gewöhnliche Betriebsablauf gestört wird oder der Ausfall des Arbeitnehmers zu erheblichen wirtschaftlichen Belastungen des Arbeitgebers führt. 

Nach dem ultima-ratio-Prinzip darf es kein milderes, dem Arbeitgeber zumutbares Mittel geben, als die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hierbei ist darauf zu achten, dass bei der personenbedingten Kündigung gerade nicht an ein Verhalten des Arbeitnehmers angeknüpft wird, weshalb eine Abmahnung meistens kein taugliches Mittel ist. Eine Abmahnung kann jedoch auch bei einer personenbedingten Kündigung in Betracht kommen, wenn es sich um personenbedingtes Leistungshindernis handelt, welches durch ein steuerbares Verhalten des Arbeitnehmers behebbar wäre.BAG, NZA 2010, 625, Rn. 28; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 24. Auflage 2025, Rn. 406

Als milderes Mittel kommt zudem eine Änderungskündigung, also eine Kündigung, um das Arbeitsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzuführen, in Betracht.

Schließlich muss in der Interessenabwägung das Kündigungsinteresse des Arbeitgebers das Interesse des Arbeitnehmers an der Fortführung des Arbeitsverhältnisses überwiegen. Als Kriterien sind bei der Interessenabwägung insbesondere heranzuziehen:

• die Dauer der Beschäftigung,
• der Familienstand des Arbeitnehmers,
• das Alter,
• die Zumutbarkeit von Überbrückungsmaßnahmen und 
• im Fall der Kündigung wegen einer Krankheit, der Grund der Erkrankung (z.B. einen Arbeitsunfall) sowie die Dauer und Häufigkeit der Fehlzeiten.

Verhaltensbedingte Kündigung

Der Grund für die Kündigung kann zudem in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt.Vgl. BAG, NZA 2020, 1022, Rn. 15

Zunächst muss eine Pflichtverletzung des Arbeitnehmers vorliegen, welche den Ausspruch einer Kündigung an sich rechtfertigt. Ein Verhalten außerhalb der Tätigkeit kann ausnahmsweise dann zu einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund führen, wenn es konkrete Auswirkungen auf die vertragliche Tätigkeit hat.

Darüber hinaus darf nicht zu erwarten sein, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten in Zukunft ohne Störungen erfüllen wird (negative Prognose).BAG, NZA 2020, 1022, Rn. 15 Diese negative Prognose wird in der Regel durch eine Abmahnung objektiviert. Verletzt der Arbeitnehmer trotz Abmahnung weiterhin seine vertraglichen Pflichten, kann davon ausgegangen werden, dass er diese auch in Zukunft verletzen wird.BAG, NZA 2010, 1231, Rn. 36 

Vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist der Ausspruch einer Abmahnung nach dem Ultima-ratio-Prinzip i.d.R. erforderlich, da die Abmahnung ein milderes Mittel als die endgültige Vertragsbeendigung darstellt. Eine Abmahnung ist nicht erforderlich, wenn zu erwarten ist, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändern wird oder wenn die Pflichtverletzung so schwerwiegend ist, dass dem Arbeitgeber selbst eine einmalige Hinnahme unzumutbar ist und dies für den Arbeitnehmer erkennbar ist.BAG, NZA 2020, 646, Rn. 75 Als andere mildere Mittel kommen auch hier (grundsätzlich) die Änderungskündigung, die Umsetzung oder die Versetzung in Betracht.

 Schließlich muss die Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zugemutet werden kann.BAG, NZA 2020, 1022, Rn. 15 In die Interessenabwägung fließt auf Seiten des Arbeitgebers ein, dass der Arbeitnehmer – anders als bei der personenbedingten Kündigung – die Möglichkeit gehabt hätte, sich vertragstreu zu verhalten.Waltermann, Arbeitsrecht, 20. Auflage 2021, Rn. 369, 370 Weitere Anhaltspunkte bei der Interessenabwägung sind:

• der Grad des Verschuldens des Arbeitnehmers,
• die Dauer der Betriebszugehörigkeit und der fehlverhaltensfreien Zeit,
• die Bedeutung der verletzten vertraglichen Pflichten sowie
• die Schwere der Beeinträchtigung der betrieblichen Belange.

Betriebsbedingte Kündigung

Für die soziale Rechtfertigung einer betriebsbedingten Kündigung ist erforderlich, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen und zudem die soziale Auswahl zulasten des betroffenen Arbeitnehmers ausfällt, § 1 Abs. 2 und 3 KSchG. 

Zunächst müssen dringende betriebliche Gründe vorliegen, die die Kündigung an sich rechtfertigen. 

Dringende betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn kein Bedarf mehr für die Weiterbeschäftigung des betreffenden Arbeitnehmers besteht, also ein Überhang an Arbeitgebern vorhanden ist.BAG, NZA 2012, 852, Rn. 15 Dringende betriebliche Erfordernisse können innerhalb (innerbetriebliche Gründe) und außerhalb (außerbetriebliche Gründe) des Betriebes begründet sein.Vgl. BAG, NZA 2012, 852, Rn. 18

Aufgrund der betrieblichen Gründe muss der Arbeitgeber die unternehmerische Entscheidung (z.B. den Abbau von Personal) treffen, dass der Arbeitsplatz des betreffenden Arbeitnehmers wegfällt.Waltermann, Arbeitsrecht, 20. Auflage 2021, Rn. 372

Die unternehmerische Entscheidung des Arbeitgebers, den betroffenen Arbeitsplatz zu streichen, ist von Art. 12 Abs. 1 GG gedeckt (s.o.). Die Entscheidung des Arbeitgebers wird von den Arbeitsgerichten daher nur daraufhin überprüft, ob die der Entscheidung zugrunde gelegten Tatsachen tatsächlich vorliegen und ob die Entscheidung offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (sog. Missbrauchskontrolle).BAG, NZA 2012, 852, Rn. 16 f.; Junker, Grundkurs Arbeitsrecht, 23. Auflage 2024, Rn. 371 Die Darlegungslast für den Missbrauch trifft den Arbeitnehmer.Vgl. BAG, NZA 2023, 579, Rn. 15

Für die Wirksamkeit der Kündigung muss die Prognose gerechtfertigt sein, der Arbeitsplatz werde auf Dauer wegfallen.BAG, NZA 2012, 852, Rn. 23 Darüber hinaus darf es kein milderes Mittel als die Kündigung des Arbeitgebers geben. 

Schließlich muss die Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfallen.

Trotz des Vorliegens dringender betrieblicher Erfordernisse ist die Kündigung sozial nicht gerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber die soziale Auswahl nicht richtig getroffen hat, § 1 Abs. 3 KSchG. Bei der von dem Arbeitgeber zu treffenden Sozialauswahl sind die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine potenzielle Schwerbehinderung des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, § 1 Abs. 3 KSchG. Dabei sind alle Kriterien gleichwertig.BAG, NZA 2015, 426, Rn. 11

Bei der Beurteilung der sozialen Kriterien kommt dem Arbeitgeber ein Wertungsspielraum zu. Er muss nicht die „bestmögliche Sozialauswahl“ treffen. Ein relevanter Auswahlfehler liegt erst vor, wenn ein entlassener Arbeitnehmer deutlich schutzbedürftiger als es ein nicht entlassener Arbeitnehmer war.BAG, NZA 2015, 426, Rn. 11

Von der Sozialauswahl ausgenommen sind Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung aufgrund ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Interesse des Betriebes liegt, § 1 Abs. 3 S. 2 KSchG. 

Relevanter Zeitpunkt, um zu beurteilen, ob die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, ist der Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung bei dem betroffenen Arbeitnehmer.BAG, NZA 2005, 1307 (1308)

Erhebt der Arbeitnehmer nach einer betriebsbedingten Kündigung durch den Arbeitgeber keine Kündigungsschutzklage, so hat er Anspruch auf eine Abfindung, § 1a Abs. 1 S. 1 KSchG. Erforderlich für den Abfindungsanspruch ist der Hinweis des Arbeitgebers, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Frist eine Abfindung beantragen kann, § 1a Abs. 1 S. 2 KSchG.

Kündigungsfrist

Gem. § 622 Abs. 1 BGB kann mit einer Frist von vier Wochen zum 15. Tag eines Kalendermonats oder zum Monatsende gekündigt werden. Diese Frist verlängert sich nach § 622 Abs. 2 BGB für eine vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung je nach Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers. § 622 Abs. 3 BGB enthält eine Mindestkündigungsfrist von zwei Wochen während einer gesondert zu vereinbarenden Probezeit, die längstens von sechsmonatiger Dauer sein darf.

Unter den Voraussetzungen des § 622 Abs. 5 Nr. 1 BGB kann einzelvertraglich eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist vereinbart werden. Im Übrigen haben es nur die Tarifparteien in der Hand, die Fristen zu verkürzen, § 622 Abs. 4 S. 1 BGB.

Wird die einzuhaltende Kündigungsfrist zu kurz berechnet, ergibt sich aber aus dem Kündigungsschreiben im Wege der Auslegung, dass eine Kündigung zum richtigen Endtermin gewollt war, ist die Kündigung gem. § 4 KSchG i.V.m. § 7 KSchG als wirksam anzusehen, und zwar mit dem richtigen Endtermin. Will der gekündigte Arbeitnehmer nur auf Einhaltung seiner Kündigungsfrist und entsprechender auf Lohnfortzahlung pochen, braucht er daher nicht innerhalb der für Kündigungsschutzklagen geltenden Dreiwochenfrist Klage erheben.

Kein Ausschluss der Kündigung

Außerdem darf die Kündigung nicht ausgeschlossen sein. Die ordentliche Kündigung kann z.B. durch einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder den Arbeitsvertrag ausgeschlossen sein. Auch bei einem befristeten Arbeitsverhältnis ist eine ordentliche Kündigung in der Regel nicht möglich, § 15 TzBfG. Die Parteien können jedoch Entsprechendes vereinbaren, § 15 Abs. 3 TzBfG.

Zustimmungsbedürftigkeit, Anhörung des Betriebsrates und ggf. Anzeigebedürftigkeit

Vereinzelt ordnet das Gesetz das Erfordernis einer Zustimmung durch Dritte an. Diese müssen berücksichtigt werden, z.B. Zustimmung des Integrationsamtes (§ 168 SGB IX) im Fall des besonderen Kündigungsschutzes bei Schwerbehinderten (s. auch in diesem Abschnitt).

Weitere Wirksamkeitsvoraussetzung einer Kündigung eines Arbeitnehmers kann die ordnungsgemäße Anhörung des Betriebsrats sein, wenn für ihn das BetrVG gilt. Gemäß § 102 Abs. 1 S. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung anzuhören. Dabei muss der Arbeitgeber die Kündigungsabsicht, die Art der Kündigung – ordentlich oder außerordentlich – mitteilen, sowie die Gründe für die Kündigung (§ 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG). Er muss die Person des Arbeitnehmers und seine Sozialdaten nennen (bei der personenbedingten Kündigung auch die Sozialdaten vergleichbarer Arbeitnehmer und die Gründe, warum er den betroffenen Arbeitnehmer ausgewählt hat), sowie Umstände, die einen besonderen Kündigungsschutz begründen können. Ist das KSchG anwendbar (s. dazu in diesem Abschnitt), so muss er auch mitteilen, ob die Kündigung auf personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe gestützt werden soll.

Es gilt der Grundsatz der sog. subjektiven Determinierung. Das heißt, der Arbeitgeber muss den Betriebsrat über die Tatsachen informieren, die, seiner Ansicht nach, die Kündigung rechtfertigen. Er muss dem Betriebsrat bei der Anhörung die von ihm als ausschlaggebend angesehenen Kündigungsgründe derart beschreiben, dass der Betriebsrat ohne Weiteres deren Schlüssigkeit prüfen und sich eine Überzeugung bilden kann. Hat der Betriebsrat gegen eine ordentliche Kündigung Bedenken, so hat er diese nach § 102 Abs. 2 S. 1 BetrVG unter der Angabe der Gründe dem Arbeitgeber innerhalb einer Woche mitzuteilen. Für die außerordentliche Kündigung gilt höchstens eine Frist von drei Tagen, vgl. § 102 Abs. 2 S. 3 BetrVG. Es handelt sich dabei um eine Äußerungsfrist. Die Regelung will sicherstellen, dass eine Einwirkungsmöglichkeit auf den Arbeitgeber tatsächlich gegeben ist. Es ist nicht ausreichend, dass das Anhörungsverfahren lediglich vor Zugang der Kündigung abgeschlossen ist, da ansonsten der Arbeitgeber die Möglichkeit der Einflussnahme des Betriebsrats abkürzen könnte.

Etwas anderes kann nur dann gelten, wenn im Einzelfall zuverlässig eine Verhinderung des Zugangs der Kündigung noch möglich ist und daher gewährleistet wird, dass der Arbeitgeber sich mit der Stellungnahme des Betriebsrates noch auseinandersetzen kann.

Der Arbeitgeber muss den vom Betriebsrat angemeldeten Bedenken gegen eine Kündigung nicht folgen, er ist in seiner Entscheidung frei. Unter den Voraussetzungen des § 102 Abs. 3 BetrVG kann der Betriebsrat einer ordentlichen Kündigung widersprechen. Der Widerspruch ist Voraussetzung für einen Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers, § 102 Abs. 5 BetrVG. Der Betriebsrat kann der Kündigung auch zustimmen oder auf eine Stellungnahme verzichten.

Unterlaufen im Anhörungsverfahren Fehler, die der Sphäre des Betriebsrats zuzuordnen sind, so bleibt dies ohne Auswirkung auf die Wirksamkeit der Kündigung, es sei denn, der Fehler hat dem Arbeitgeber sich offensichtlich aufgedrängt.

Handelt es sich um eine Massenentlassung und ist das Kündigungsschutzgesetz anwendbar, ist § 17 KSchG zu beachten. Solche Massenentlassungen müssen der Bundesagentur für Arbeit angezeigt werden. Die Anzeige muss vor Ausspruch der Kündigung erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen können sich auf einen besonderen gesetzlichen Kündigungsschutz zurückziehen. Greifen die nachfolgend genannten Schutznormen ein, ist die ausgesprochene Kündigung gemäß § 134 BGB unwirksam.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehinderte Menschen genießen gemäß § 168 SGB IX grundsätzlich auch gegenüber der außerordentlichen Kündigung den gesetzlichen Kündigungsschutz (vgl. § 174 SGB IX). Das hierbei zuständige Integrationsamt muss sich jedoch an verkürzte Fristen halten (§ 174 Abs. 2 und 3 SGB IX).

§ 2 Abs. 2 SGB IX bestimmt, wer als schwerbehindert i.S.d. SGB IX zählt. Demnach sind Menschen schwerbehindert, wenn bei ihnen ein Grad der Behinderung von wenigstens 50 vorliegt und sie im Geltungsbereich des deutschen Sozialgesetzbuchs wohnen oder arbeiten. Der Grad der Behinderung (GdB) beziffert die Schwere einer Behinderung. Er ist also das Maß für die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen einer Funktionsbeeinträchtigung aufgrund eines Gesundheitsschadens. Er kann zwischen 20 und 100 liegen.

Um den Grad der Behinderung festzustellen, ist ein ärztliches Begutachtungsverfahren erforderlich, das auf Antrag durchgeführt wird. Bei mehreren Beeinträchtigungen wird ein sog. Gesamt-GdB ermittelt. Die Kriterien für die Bestimmung des Grades der Behinderung sind die Versorgungsmedizinischen Grundsätze der „Versorgungsmedizin-Verordnung“.

Der besondere Kündigungsschutz gilt nicht nur für schwerbehinderte Menschen, sondern auch für Personen, die i.S.d. § 2 Abs. 3 SGB IX einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellt sind. Die Bundesagentur für Arbeit stellt behinderte Menschen den schwerbehinderten Menschen gleich, wenn sie einen Grad der Behinderung zwischen 30 und 50 haben, im Geltungsbereich des SGB IX wohnen oder arbeiten und wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können (gleichgestellte behinderte Menschen). Die Gleichstellung wird nach einem Antrag bei der Bundesagentur für Arbeit ausgesprochen. Die Gleichstellung wird mit dem Tag des Eingangs des Antrags wirksam. Sie kann befristet werden. Die dort angegebenen Werte stellen eine Orientierung für die Ermittlung des GdB dar. Die konkrete Ermittlung ist jedoch stets vom Einzelfall abhängig.

Mutterschutz

Besonders vor Kündigungen geschützt sind auch Frauen während der Schwangerschaft und in den ersten vier Monaten nach der Entbindung, § 17 Abs. 1 MuSchG. Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber im Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt gewesen ist oder ihm dies innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Aus diesem Grund sieht auch § 15 MuSchG vor, dass eine schwangere Frau ihrem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen soll, sobald sie weiß, dass sie schwanger ist. Eine stillende Frau soll ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillt. Auf Verlangen des Arbeitgebers soll eine schwangere Frau als Nachweis über ihre Schwangerschaft ein ärztliches Zeugnis oder das Zeugnis einer Hebamme oder eines Entbindungspflegers vorlegen.

Eine Versäumung der 2-Wochen-Frist ist unschädlich, wenn sie auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Dies kann z.B. der Fall sein, wenn sie selbst erst drei Wochen nach Ausspruch der Kündigung von ihrer Schwangerschaft erfährt (Schutzfrist, § 3 Abs. 2 MuSchG).

Der Arbeitgeber kann die besonders geschützte Arbeitnehmerin wirksam kündigen, wenn er eine Zustimmung der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde gem. § 17 Abs. 2 MuSchG erhalten hat. Die Behörde kann nach dieser Vorschrift aus besonderen Gründen, die nicht mit dem Zustand einer Frau während der Schwangerschaft zusammenhängen, ausnahmsweise die Kündigung für zulässig erklären.

Nach § 16 MuSchG darf der Arbeitgeber eine schwangere Frau nicht beschäftigen, soweit nach einem ärztlichen Zeugnis ihre Gesundheit oder die ihres Kindes bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist. Außerdem darf er eine Frau, die nach einem ärztlichen Zeugnis in den ersten Monaten nach der Entbindung nicht voll leistungsfähig ist, nicht mit Arbeiten beschäftigen, die ihre Leistungsfähigkeit übersteigen.

Stillenden Müttern ist auf Verlangen die erforderliche Zeit zum Stillen freizugeben. Die Stillzeit ist Arbeitszeit und darf weder vor- oder nachgearbeitet werden noch darf eine Minderung des Arbeitsentgelts eintreten (§ 7 MuSchG).

Des Weiteren hat der Arbeitgeber die weiteren Vorgaben der §§ 3 ff. MuSchG zu beachten, wie z.B. das Verbot der Mehrarbeit oder auch das Verbot der Nacharbeit.

Die Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft ergeben sich aus § 24c SGB V. Sie umfassen ärztliche Betreuung und Hebammenhilfe, Versorgung mit Arznei-, Verband-, Heil- und Hilfsmitteln, Entbindung, häusliche Pflege, Haushaltshilfe und auch das sog. Mutterschaftsgeld. Der Anspruch für gesetzlich versicherte Frauen ergibt sich aus §§ 19, 20 MuSchG und wird in § 24i SGB V näher ausgestaltet.

Arbeitnehmer in Elternzeit

Arbeitnehmer, die sich in der Elternzeit befinden, unterliegen besonderem Kündigungsschutz gem. § 18 des Gesetzes zum Elterngeld und Elternzeit (BEEG). Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen.

Auch hier kann die für den Arbeitsschutz zuständige oberste Landesbehörde ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklären. Der Kündigungsschutz gilt auch, wenn der Arbeitnehmer während der Elternzeit bei seinem Arbeitgeber Teilzeitarbeit leistet, § 18 Abs. 2 BEEG.

Datenschutzbeauftragter

§ 6 Abs. 4 BDSG garantiert einen besonderen Kündigungsschutz für den Beauftragten für den Datenschutz. Danach ist die Abberufung der oder des Datenschutzbeauftragten ist nur in entsprechender Anwendung des § 626 BGB zulässig. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist unzulässig, es sei denn, dass Tatsachen vorliegen, die die öffentliche Stelle zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigen. Der Datenschutzbeauftragte eines Betriebes kann also nur aus wichtigem Grund (= außerordentlich) gekündigt werden.

Nach dem Ende der Tätigkeit als Datenschutzbeauftragte oder als Datenschutzbeauftragter ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich innerhalb eines Jahres unzulässig, außer, es liegt ein wichtiger Grund vor.

Mitglieder und Wahlbewerber der Betriebsverfassungsorgane

§ 15 KSchG gewährleistet besonderen Kündigungsschutz für den Betriebsrat, andere Interessenvertreter, Wahlbewerber und Wahlvorstand. § 15 Abs. 1 KSchG sieht den Ausschluss der ordentlichen Kündigung eines Mitglieds eines Betriebsrats, einer Jugend- und Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats vor. Eine außerordentliche Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrats gem. § 103 BetrVG möglich. Gem. § 15 Abs. 2 KSchG wirkt dieser Schutz noch ein Jahr (im Falle der Bordvertretung ein halbes Jahr) nach Beendigung des Amtes nach. Er ist aber in dieser Phase insoweit gelockert, als eine Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG nicht mehr notwendig ist. Hier braucht es also im Normalfall „nur“ einen wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB und einer ordnungsgemäßen Anhörung des Betriebsrats. Eine Ausnahme vom Erfordernis des wichtigen Grundes sieht § 15 Abs. 1 a.E. KSchG vor. Demnach kann auch ordentlich gekündigt werden, wenn die Beendigung der Mitgliedschaft auf einer gerichtlichen Entscheidung beruht.

§ 15 Abs. 2 KSchG bezieht sich auf Mitglieder öffentlich-rechtlicher Interessenvertretungen und sieht für diese den gleichen Schutz vor wie den oben beschriebenen für die Mitglieder der Gremien des Privatrechts. Besonders geschützt vor Kündigungen sind auch der Wahlvorstand und Wahlbewerber, vgl. dazu § 15 Abs. 3 und 4 KSchG.

Kündigungsschutzklage

Die Kündigungsschutzklage ist ein Instrument, mithilfe dessen sich ein Arbeitnehmer gegen seine Kündigung wehren kann. Es handelt sich dabei um eine Klage, die darauf gerichtet ist, vom Arbeitsgericht feststellen zu lassen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist. Einen Überblick über die Kündigungsschutzklage erhalten Sie in dem folgenden Video:

Eine Kündigungsschutzklage ist begründet, wenn die ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Will der Arbeitnehmer sich auf den Kündigungsschutz des KSchG berufen, muss er die angeblich fehlende soziale Rechtfertigung selbst im Rahmen einer Kündigungsschutzklage geltend machen. Gem. § 4 S. 1 KSchG muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht Kündigungsschutzklage erheben. Nach §§ 187, 188 Abs. 2 BGB endet die Frist mit Ablauf des gleichen Wochentags der dritten Woche.

Versäumt er diese Frist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam, § 7 KSchG.

Die 3-Wochen-Frist kann jedoch in Ausnahmefällen gem. § 5 Abs. 1 KSchG verlängert werden. Nach dieser Vorschrift ist eine verspätet eingereichte Klage nachträglich zuzulassen, wenn der Arbeitnehmer nach erfolgter Kündigung trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutenden Sorgfalt verhindert war, die Klage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung zu erheben. Der entsprechende Antrag muss nach § 5 Abs. 3 KSchG innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses gestellt werden. Ausgeschlossen ist eine nachträgliche Zulassung der Klage nach Ablauf von sechs Monaten, vom Ende der versäumten Frist an gerechnet.